Куда катится медиаменеджмент

спецпроект

Куда катится медиаменеджмент
Люди ищут работу. Работа ищет людей. Но находят они друг друга редко. Разбираемся в причинах и что со всем этим делать.

Безработица в России выросла до максимума за восемь лет. К маю 2020 года лишились труда и заработка 4,5 млн россиян. Мы не знаем, чем занимались эти люди, но руководителям СМИ от роста безработицы не стало легче искать сотрудников. Медиаменеджеры и эксперты по найму и HR (работа с кадрами) отмечают: найти человека на вакантное место крайне трудно. Медиа не хватает главных редакторов, корреспондентов, рекламных менеджеров, программистов.

«Сложно понять, что первее: курица или яйцо. Первее являются экономические проблемы в редакции, а потом проблемы с кадрами или наоборот? Все это так или иначе связано, поскольку отсутствие квалифицированных мотивированных сотрудников в медиаструктурах порождает проблемы с экономикой редакции. А проблемы с экономикой редакции соответственно влияют на мотивацию, порой, на уровень профессионализма и прочие нюансы кадрового подбора»,
Алексей Деменко, заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс»

Почему медиа не могут найти кадры?

Причина первая

Многие уверены: стать профессионалом с высоким заработком в какой-то области можно через год. Это выяснила Ксения Авдей, управляющий партнер в Avdey.info и эксперт по найму и HR. Она обучает руководителей компании собирать сильные команды, сотрудников — поиску работы и решению рабочих конфликтов.

«Всем кажется, что за год они смогут приобрести необходимые профессиональные навыки, совершить прыжок по карьерной лестнице и получить признание. Люди ставят себе нереальные цели и сроки, а потом не понимают, почему не происходит рывок»,
Ксения Авдей.

Способствует развитию подобного когнитивного искажения кликбейтный маркетинг, когда фейковые профили в соцсетях обещают 100-тысячные заработки за пару часов непыльной работы. Или когда онлайн-школы, продвигая свои курсы, «гарантируют», что студента трудоустроят и всего через каких-то полгода-год его зарплата вырастет до 250 тысяч рублей.

Причина вторая

Работодатель предлагает низкую зарплату, по мнению соискателей. Особенно актуальна эта проблема в небольших городах. Особенно в независимых от городской власти редакциях, которые во многом зависят от рекламодателей.

Газета «Осинское Прикамье» (г. Оса Пермский край) регулярно ищет корреспондентов. Из 5,5 творческих ставок по штатному расписанию, закрыты только 3.

«У корреспондентов зарплата максимум 15 тысяч рублей. Им кажется, что за такие деньги им дают очень большую нагрузку. Люди уходят, причем в абсолютно другие профессии — банки, магазины, соцзащиту…

Зарплата корреспондента и редактора складывается из оклада, премии и гонорара. Но есть еще процент от доходов газеты за месяц. И если мы не выполнили «план», то на коэффициент «невыполнения» умножается вся зарплата.

То есть, получается, корреспонденты и редактор должны быть заинтересованы в поиске платных, рекламных материалов, чтобы как можно больше заработала газета. Но в нашем 20-тысячном городке это сделать довольно сложно. Рекламодателей мало, а СМИ достаточно много — четыре (!) информационные газеты, две рекламные бесплатные, два телевидения, несколько радио. И все хотят рекламу! В общем план мы выполняем редко»,
— Ольга Семина, главный редактор газеты «Осинское Прикамье»

Подходы к зарплате в разных редакциях — и крупных, и маленьких — примерно одинаковый. Есть фиксированный оклад и премиальная часть. Премия может зависеть:

  • от выполнения плана по написанию новостей и текстов,
  • от количества написанных строк,
  • от гонораров за каждый написанный текст или новость,
  • от процента от продаж (для рекламных менеджеров),
  • от желания руководства поощрить сотрудников, которые «сидят» на фиксированном окладе или за работу над дополнительным проектом.

Причина третья

Кадры недовольны большой нагрузкой. Даже если при этом зарплата выше рыночной.

Люди не желают много работать, желают большую зарплату, обладают слабой эрудицией и безответственны — качества кандидатов в корреспонденты, которые отмечают медиаменеджеры. Их выводы подтверждают эксперты по найму и HR.

«Соискатели не готовы выдерживать требования, которые им предъявляет работодатель. Люди не понимают, что такое «успешно работать». Не понимают, что это нормально — когда приходишь в новое направление, приходится трудиться сверх рабочего времени. У них есть растущие требования к компании, и отсутствует способность рефлексировать относительно самих себя, своих навыков и способностей. Сейчас трудно найти людей, которые способны работать»,
— Ксения Авдей, управляющий партнер в Avdey.info и экспертом по найму и HR

Причина четвертая

Мы сейчас наблюдаем последствия демографического кризиса 90-х годов прошлого века. Когда, по данным Росстата, смертность по стране в 1,5 раза превышала рождаемость. К концу 1990-х годов темпы естественной убыли населения превысили 900 тысяч человек.

Наиболее эффективные, по мнению работодателей, работники в возрасте от 25 до 36 лет — они активнее, легче обучаются новому и лучше разбираются в технологиях.

«Главная проблема сейчас — нехватка кадров. По всем направлениям. Людей мало, пожилого населения становится больше, молодежи — меньше. И за классные кадры приходится воевать»,
Ринат Низамов, Директор сети городских порталов Hearst Shkulev Media

Какие кадры ищут работу

Разбирались с медиаменеджерами и экспертами по найму, что не так с людьми, которые ищут работу.

«Соискатели не хотят учиться, продвигаться. В индустрию приходят кадры, кто не обладает навыками и знаниями, которые в индустрии нужны. Они не думают и не понимают, какие перспективы они получат на новом рабочем месте. И тут есть вопрос к работодателям, которые не всегда могут это объяснить еще на старте, когда публикуют вакансию.

Второй момент — рост заработной платы. Мы живем со скоростью интернета, социальные сети влияют на умы, а сами люди не умеют фильтровать информацию, анализировать ее. Появляются завышенные ожидания от зарплаты, которые работодатель не сможет удовлетворить.

Третья история — про творчество. В представлении многих, творчество — это свобода выражения. По факту же творчество — это интенсивная работа, самодисциплина.

Из-за того, что общение переходит в онлайн, люди разучились говорить. Они не умеют вести аргументированные дискуссии, высказывать свою точку зрения. Не тренируют речь — не нужно становится оратором, нужно уметь брать паузы во время разговора, работать с интонациями, артикулировать.

Еще одна проблема — мало людей умеют раскрыть на собеседовании свои сильные стороны. Навык самопрезентации должен идти из семьи или из школы/вуза. Но этому не учат. И считается, что хвалить себя — постыдно»,

Ксения Авдей, Управляющий партнер в Avdey.info и экспертом по найму и HR

«Большинство людей не имеет необходимого опыта, когда, например, пытаются поменять сферу деятельности. Либо не умеет и не знают, как про этот опыт правильно рассказать. Могут умолчать о своих достижениях.

Еще одна из проблем — это когда на вакансию откликаются люди-теоретики, которые начитавшись доступной информации, считают, что они эксперты в этой области. При этом своего опыта работы в этой области у них нет.

Третий момент, на который я смотрю при подборе кадров, — как соискатель относится к самообучению. Он может заявлять о себе, что он амбициозный, целеустремленный, но при этом выясняется, что последний раз обучался несколько лет назад. Если ты не пополняешь свои знания регулярно, то твой мозг замер. Наличие даже большого опыта в этом случае теряет свою ценность. О какой амбициозности и целеустремленности может идти речь, если человек не повышает свою квалификацию и не развивается?»

— Оля Милых, операционный директор Silamedia

«Понятно, что в нашем маленьком городе журналистов, готовых пойти работать в районную редакцию, нет. Я могу учить любого. Чем и занималась с предыдущими кадрами.

На нашу вакансию откликнулись: 65-летний мужчина, не имеющий даже электронную почту, нефтяник по профессии, написавший пару материалов-размышлений, и сказавший, что не намерен бегать по городу в поисках героев за такую зарплату. И девушка, которая то хочу работать, то не хочу, сказала ей, что готова учить, она пропала»,

Ольга Семина, главный редактор газеты «Осинское Прикамье»

«Я где-то с 2006 года в ряде редакций работал с молодыми журналистами, пытался встроить в систему. Столкнулся с тем, что знания, которые им дают на журфаках, достаточно далеки от реальности современных редакций.

На журфаках учат идеальной журналистики. Но когда человек приходит непосредственно в редакцию, выясняется, что он не может простых вещей сделать. Пытается готовить материалы по шаблонам, которые не подходят под формат издания. А подстраиваться выпускники не умеют.

Или приходит начинающий журналист с пламенным сердцем, приносит материал, который, по его мнению, относится к журналистике решений. Читаешь текст, и не понимаешь, что с ним делать.

Неготовность к критике — критерий, который также отличает выпускников журфака. Я сам в их возрасте ни разу не был готов выслушивать замечания, но по крайней мере не обижался на замечания. Сейчас с таким поведением часто сталкиваюсь. Объясняешь обычные вещи, а товарищ обижается и уходит, мол, как вы грязными руками в мое милое и прекрасное создание пытается влезть.

Часто начинающие журналисты путают блогерство с журналистикой. Для них в порядке вещей предоставить текст, основанный на одной точке зрения.

Произошла некоторая потеря цели журналистики, понимания ее задач. Если 10-15 лет назад, у молодежи были конкретные причины, начиная с «хочется ходить на бесплатные концерты и другие мероприятия» до «хочется быть местной звездой, к чьему мнению прислушиваются», то сейчас не хотят ничего. Непонятно для чего идут в журналистику, что хотят от нее получить, для чего готовят материалы.

Что касается мультимедийных инструментов, то, безусловно, молодежь ими владеет гораздо лучше. Применять их только не умеют. Они знают, как красиво упаковать материал, красиво сделать видеоролик, но не могут наполнить его смыслом»,

Алексей Деменко, заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс»

С кем приходится работать

Лидер, исполнитель, фанатик, воинствующий, саботажник, истерик — типичные роли сотрудников. Кадровые проблемы могут возникнуть с любым, когда сотрудники:

  • не хотят обучаться,
  • не готовы меняться,
  • не желают выходить за рамки обязанностей, прописанных в трудовом договоре,
  • зацикливаются на «своих песочницах» (в своих темах и направлениях),
  • саботируют изменения внутри компании,
  • не гибкие,
  • плохо ориентируются в современных вопросах дистрибуции,
  • безответственные,
  • занимаются самолюбованием,
  • не умеют делегировать задачи,
  • не могут работать в команде.

Так как уволить сотрудника — дело непростое, медиаменеджеры тратят время и силы на уговоры, чесание пузика, расшаркивания.

«Редактор не может быть погружен в реформы, если в редакции есть человек, которые эмоционально настраивает коллектив против. Особенно трудно, если этот человек «золотое перо России», у него есть авторитет, вес, связи. Саботирует изменения не только сотрудники в возрасте, я встречала и тех, кому было по 30, по 40 лет. У них протестная позиция по отношению к изменениям»,
— Оксана Силантьева, антикризисный менеджер, специалист по трансформации редакций.

«Те, кто занимается журналистикой более 10 лет, предпочитают «сидеть в своих песочницах». Закопаются в свой песочек, в свою тему, в свое направление, ни о чем другом думать и слушать не хотят. Попытки перенаправить журналиста, который всегда интересовался краеведением, на тему бизнеса, обречены на провал. Конечно, такие не вс, есть исключения.

Когда речь идет о переформатировании редакции, любой медиаменеджер сталкивается с противостоянием коллектива. Это неизбежно. Люди предпочитают работать, как привыкли, поэтому саботируют нововведение, даже которое упрощает и улучшает рабочие процессы. Открытого противостояния не будет, но новшества такие сотрудники будут игнорировать»,

— Алексей Деменко, заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс».

Конфликтный работник, но показывающий результат, и неэффективный сотрудник, но приятный во всех отношениях (не спорит, поддакивает в нужных местах) — кого выбрать?

«Должности «хороший человек» в команде нет. Я быстрее уживусь с конфликтными сотрудниками, найду к ним подход, нежели буду работать с прекрасными, замечательными людьми, которые совершенно не умеют выдавать тот результат, который необходим для компании»,
Ольга Милых, операционный директор Silamedia

Какие кадры ищут работодатели

Любой работодатель хочет найти идеального для себя сотрудника. Когда открывается вакансия, в ней стараются указать максимальный набор требований к специалисту. при этом с отсутствием некоторых навыков и знаний готовы мириться.

Вот список требований к главному редактору сайта сети городских порталов Hearst Shkulev Media:

  • не боится взять на себя ответственность,
  • понимает интересы и задачи бизнес-компании,
  • ориентируется в современных платформах и понимает, как с ними работать,
  • имеет лидерские качества, может организовать и собрать команду.

«И, что самое важное, человек должен быть свободный. Сегодня много главных редакторов или людей в профессии, которые зажаты и ограничены рамками самоцензуры.
Очень плохая тема, когда главный редактор закрыт от внешнего мира. Мы это поняли, когда столкнулись с такой ситуацией. Главный редактор должен быть открытым.

Ценное качество для сотрудника — уважительно относится ко всему, в том числе к другому мнению. Чтобы находить в себе силы и смелость пойти к неприятным тебе людям, чтобы попытаться услышать их позицию, доводы и опубликовать их мнение. Уважительное отношение должно распространятся и на коллег»,

Ринат Низамов, директор сети городских порталов Hearst Shkulev Media

Недопустимое качество для сотрудника — нечестность, считает Ольга Милых.

«Если ты работаешь в команде, значит, ты должен быть честным. У каждого человека в команде априори есть мое доверие. Оно как белый лист бумаги. Если его один раз скомкать, то как не разглаживай, состояние нового листа не вернешь. Всегда будут оставаться сомнения, проблемы. Поэтому для меня самое важное качество у сотрудника — это честность»,

 Ольга Милых, операционный директор Silamedia

На решение о приеме на работу могут повлиять профили в соцсетях соискателя. В порядке вещей для работодателя оценить кандидата по его публичной активности. Если человек хочет интересную должность с нормальной зарплатой, то и его профили в соцсетях должны выглядеть прилично.

Что делать медиаменеджерам

На старте — когда публикуется вакансия — объяснять человеку, чего он добьется, какие навыки прокачает, если придет на эту должность.

«Задача собственника бизнеса «продать» человеку индустрию с помощью прокачки знаний и умений, объяснить, как они помогут стать успешнее», — Ксения Авдей.

В индустрии не развито наставничество, передача знаний. Причин несколько:

  • крутые специалисты не готовы передавать свои компетенции (или из-за усталости, или от страха конкуренции),
  • руководство компании рассуждает: я человека выучу, а он потом уйдет, зря потрачу силы и время.

«Развивать историю с наставничеством необходимо. Да, кто-то будет приходить и уходить. Но это повод гордиться собой, как работодателем — я выпустил на рынок крепкого специалиста. Это не повод отказываться от системы внутреннего наставничества», — Ксения Авдей.

Сами руководители должны понимать, какой продукт они хотят производить, с какой целью, бизнес-моделью и какого результата они ждут. Дальше смотреть:

  • из какого количества, из какого объема контента (новости, интервью, репортажи, мультимедийная подача информации) должен состоять медиапродукт,
  • сколько людей надо, чтобы этот объем контента сделать,
  • сколько человек может сделать нужного контента за день или за неделю, сколько человек для создания этого продукта нам надо.

При формировании команды соблюдать баланс ответственного и креативного. Развитие бизнеса — это системно-поступательная работа, которая держится на ответственных сотрудников. Правда, с ними может возникать одна загвоздка — им трудно меняться и подстраиваться. Поэтому в команде нужны пусть менее ответственные сотрудники, но легкие на подъем, готовые к обучению, умеющие креативить и фонтанировать идеями. В процессе работы такие сотрудники смогут «переопыляться» и учиться у друг друга. Медиаменеджеру останется лишь соблюсти адекватную пропорцию.

Смириться с притирками внутри команды. Конфликты — не всегда плохо, их не избежать.

«Пока не пройдут определенные производственные конфликты, команды не случиться. Чтобы команда заработала, нужно, чтобы каждый человек встроился в нее как пазлик», — Ольга Милых.

Настроить правильную коммуникацию между сотрудниками и разделить зоны ответственности. В команде не должно быть двойных подчинений или назначать двух ответственных на одну задачу. «У каждого должен быть свой огород, на котором он работает», — Ольга Милых.

Если журналист умеешь делать хорошие репортажи, не надо заставлять его работать с документами. Находить сильные стороны сотрудника и давать преимущественно задания, которые получается выполнять хорошо. «Тогда и негатива будет меньше, и эффективность и качество материала будет лучше. Когда мы начинаем человека гонять по очень разным форматам и по очень разным тематикам, он очень сильно устает, быстро выгорает и начинает шаблонно решать творческие задачи», — Оксана Силантьева.

Не бояться делегировать задачи и оставаться в тени своих сотрудников. Проблема многих руководителей — они замыкают на себе кучу задач, вмешиваются в каждый вопрос. «Когда директор или главный редактор боится делегировать задачи, он создает видимость своей нужности. Когда мы стали строить сеть, я поехал по городам увольнять директоров, потому что в большинстве случаев они мешали, не давали людям расти,» — Ринат Низамов.

Нанять HR-специалиста. Пока в понимание большинства руководителей, HR-специалист — это человек, который занимается кадровым делопроизводством. Убеждение ложное. HR-специалист — человек, который занимается рейкрутингом, кадровой адаптацией, карьерным развитием сотрудников внутри компании. Они могут объяснить, почему тот или иной работник уволился или почему его нужно уволить.

Не пытаться сделать из маленькой редакции по объему информации информагентство ТАСС. Всегда нужно смотреть на сочетание: контент, объем контента, скорость его производства, специализация людей, что они умеют делать, что они не умеют делать.

Понять, что люди меняются в двух случаях: когда им что-то безумно нравится и когда наступает кризис и изменения жизненно необходимы.

«Человек загорелся идеей и начинает двигаться. Руководителю останется подпитывать энтузиазм, чтобы он быстро не угас. Это одна история. Вторая — когда без определенных навыков и знаний бизнес не выживет. Как только людей приперли к стенке, тогда они начинают меняться.
Люди — инертны, и все изменения, которые мы делаем, — это преодоление инерции. Чтобы эту инерцию преодолеть, надо понимать, зачем мы вводим изменения и по какой схеме мы работаем. И поэтому ошибка многих медиаменеджеров в том, что они сначала отправляют журналистов переучиваться на мультимедийку, и думают, что сотрудники после обучения по-другому начнут работать.
Есть люди, которые по складу своему быстро откликаются на новое, есть те, которые попозже, и есть те, которых пока не заставишь, не будут меняться. И весь антикризис — это история про коммуникацию. Это история про объяснение, рассказывание, показывание схемы, как это будет работать», — Оксана Силантьева.

Увольнять неэффективных сотрудников. Навык не из приятных. но он необходим. Должности «хороший человек» не существует. Саботажники мешают процессу. Бизнес — не благотворительная структура.

Собирать на очные встречи команду, которая работает удаленно. Это уменьшает напряженность от удаленной работы. Плюс возможность поделиться опытом, идеями, обсуждать задачи.

Как мотивировать работников

Применять индивидуальный подход. Универсального решения нет.

«У меня был сотрудник — трудоголик, которого хлебом не корми, дай поработать. Для него идеальной мотивацией было освободить его от всей лишней работы, потому что, как правило, трудоголики не способны сказать нет. Они берут все, что на них наваливают. Мне пришлось его физически отсадить в отдельное место, запретить кому бы то ни было давать нему задания. Плюс обновил ему технику. Производительность человеку выросла вдвое. При этом о финансах речи не шло.

Другой сотрудник очень щепетильно относился к финансам. Мы сели с ним и просчитали, сколько он будет получать, если ему придется работать в нерабочее время и четко распределили его обязанности в привязке к рублям. Теперь человек счастлив.

Есть люди, и таких большинство, которым нужно постоянно и четко ставить задачи. Им также необходим контроль, каждый час-два спрашивать, выполнили ли они поручения.

Не только ругать сотрудников, но и хвалить. И то, и другое — за дело. «Я по одному сотруднику с директором вечно спор веду. Сотрудник обидчива, поругаешь — на неделю руки опускает. А директор хочет от неё большего. Приходится вечно напоминать, что кроме кнута есть и пряник. Повышение зарплаты на мотивации этой сотрудницы не отразилось никак. Ей больше подходит, когда отмечаешь её успехи по работе. Конкретные успехи по конкретным делам. И называешь их как примеры когда что-то не ладится», — Алексей Деменко.

Давать людям достаточный уровень свободы творчества (больше подходит СМИ, независимым от государственных структур). «Ничего не будет расти в забетонированной среде. Когда главный редактор начинает сильно давить на редакцию, контент становится слабым. Чем авторитетнее руководитель, тем предсказуемей и скучнее новости и материалы. Когда руководитель прислушивается к идеям команды, экспериментирует с форматами, не боится критиковать власть, но критикуют ее за дело, тем насыщеннее медиапродукт», — Ринат Низамов.

Тешить самолюбие журналиста силой бренда. «Когда журналист работает в популярном медиа, он видит отдачу. Видит, что его материалы работают, что он может повлиять на ситуацию, помочь. Когда на Е1 из другого екатеринбургского СМИ пришла сотрудница, она удивилась, как быстро наши материалы разлетаются и как приходит быстро реакция. Выпустил материал и через 10 минут у него куча просмотров и появляются комментарии, люди звонят. Это тоже мотивирует», — Ринат Низамов.

Поставить на поток обмен опытом, идеями, материалами, проведение внутренних конкурсов с дружественными редакциями (если работаете не в медиахолдинге).

Предоставить комфортные условия работы в современном офисе. Человек в офисе проводит большую часть времени, поэтому там ему должно быть удобно.

«Я до сих пор в редакциях организую чайную зону (если её не было), приношу чайники и прочие элементы, поддерживаю культуру совместных празднований и поздравлений, т.к. это позволяет сохранять мотивацию даже при неизменной материальной составляющей. Отношение к людям — крайне важно. Хотя для меня это сложно, у меня диктаторский характер», — Алексей Деменко.

«Мы сейчас ведем два масштабных ремонта в редакциях в Челябинске и Екатеринбурге. Привлекаем дизайнеров. Хотим сделать суперофисы. Например, создадим отдельные комнаты, где люди смогут общаться по телефону, не мешая коллегам. Обязательно в каждой редакции есть кондиционеры, кухня. Чай, кофе, лимоны, тосты у них тоже есть всегда», — Ринат Низамов.

Каких навыков вам, как медиаменеджеру, не хватает?

Не бывает идеальных медиаменеджеров, не бывает идеальных сотрудников. Бывают согласованные и несогласованные команды. И основная задача — подбирать команду, в которой люди между собой будут сочетаемы.

(Сейчас будет страшно)

По подсчетам Silamedia, настоящий медиаменеджер должен обладать 48 различными навыками. Сюда входят умения управлять коллективом, финансами, контентом, дистрибуцией и изменениями. Эти навыки прописаны в Карте мультимедийных компетенций. Изучите ее, чтобы понять, что нужно изучить и что повысит вашу квалификацию.

«Одни плюсы». Как решиться на создание подкаста, если ты журналист-текстовик

«Одни плюсы». Как решиться на создание подкаста, если ты журналист-текстовик

проект

«Одни плюсы».
Как решиться на создание подкаста, если ты журналист-текстовик
Подкаст «Одни плюсы» рассказывает истории ВИЧ-позитивных людей. В российском подкастинге эта тема освещается крайне мало.

человека в команде

выпуска подкаста «Одни плюсы»

Маргарита Логинова,
автор подкаста «Одни плюсы», журналист «Тайга.инфо»

Подкаст в России — это новая история. Изнутри кажется, что их с каждым днем становится все больше, интересных, на разные темы. Но, как говорят эксперты, если сравнивать с западным рынком, то это только самое начало.

Я слушаю подкасты больше года. С рождением ребенка у меня стало меньше времени на потребление медиа, особенно текстов. Физически не успевала читать, что мне интересно. Свободное время было только в машине, когда едешь за рулем, слушать подкасты удобно.

К созданию своего подкаста я шла довольно долго, потому что, как мне кажется, я — не очень легкий на освоение новых технологий работы журналист.

ВИЧ — одна из основных моих тем. Не только много пишу, но и читаю много. В поиске на популярных подкаст платформах на слово «ВИЧ» выпадали какие-то единицы выпусков. Нельзя сказать, что тема была раскрыта. Я подумала, раз про ВИЧ рассказывают не часто, то почему бы не сделать подкаст самой?

С чего началась серия подкастов «Одни плюсы»

С самого начала я хотела делать не разговорный подкаст, когда двое ведущих что-то обсуждают, а нарративный. Плюс мне было важно качество звука и чтобы в подкасте было музыкальное оформление. Я поняла, что не хочу заниматься монтажом звука и что мне нужен партнер — тот, кто возьмет на себя эту часть работы.

Я посетила тренинг Кристины Вазовски (один из самых продуктивных авторов подкастов на русском языке), где она показывала, как создает свои подкасты. Прочитала инструкции, как создавать подкаст, в том числе и на сделано.медиа. Мне это помогло понять, что процесс не суперсложный. Если владеешь программами по монтажу звука. есть сносное оборудование для записи звука, то в принципе можно начинать.

Я работаю в Тайге.инфо. Это устойчивое издание, но я подумала, что правильнее найти финансирование на подкасты. Для журналистов это пока новая история — искать гранты под то, что считаешь важным сделать. Я такой грант нашла, который позволил записать три выпуска. После чего приступила к поиску партнера.

Моя подруга Катя Фомина подсказала обратиться к Глебу Лиманскому, который делает подкасты для «Новой газеты». Она сказала, что он делает из не совсем внятных аудиофайлов, местами скомканных, как это бывает с интервью, классные законченные продукты. Написала Глебу, объяснила, что хочу, он сказал: «Ок, работаем».

Как был выстроен процесс

Я нашла героев. С двумя, которые живут в Новосибирске, интервью записывала в оборудованной студии — в редакции Тайги.инфо есть такая. Еще один герой из Москвы, сконтачила его с Глебом, они съездили на студию и записали интервью там. Так решился вопрос с качеством звука.

Кроме интервью, рассказов героев в подкасте есть репортажные вставки — это были конференции и рабочие моменты из жизни моих героев. Я заранее просила их такую запись сделать или сама записывала какие-то куски жизни.

Это про то, что ты заранее фантазируешь, что было бы уместно включить в выпуск, кроме прямой речи героя, что может оживить подкаст. Уже получала фидбек от людей, которые профессионально занимаются подкастами, что такие репортажные вставки — это круто.

После расшифровки интервью, писала сценарий — это новая для меня работа. Не сказать, что она сложная и сильно отличается от написания текстов, но отличается. И тут я ужасно благодарна своим коллегам из подкаста «Бережно к себе» — Ксения Красильникова показала, как у нее выглядит сценарий подкаста. Посмотрела, поняла, как делать.
 

  • Первый драфт сценария показывала звукорежиссеру. Глеб вносил свои предложения и правки.
  • Дальше он на основе аудизаписей и сценария сводил звук, добавлял аудиоэффекты и присылал мне.
  • Слушала, вносила еще коррективы, Глеб исправлял и показывал готовый выпуск.
  • После чего загружала подкаст на Castbox, и оттуда по RSS выпуск становился доступным на других подкаст платформах.

На Тайге.инфо кроме самого подкаста выкладывала его расшифровку — для тех, кому читать удобнее и привычнее, чем слушать подкасты.

Как стать подкастером, если ты журналист-текстовик

Я, как наверное почти любой пишущий человек, всю жизнь раздражалась своим собственным голосом в диктофоне. Но тут я недолго мучилась — это мой голос, он такой, какой есть, я просто им говорю — он просто инструмент.

Выяснилось, что у меня взрывной артикуляционный аппарат — когда я говорю слова с буквами «б» и «п», они могут превратиться в невнятный звук. Использовала подручные материалы — натягивала носок на микрофон, как советуют многие подкастеры, — чтобы загасить этот эффект.

Свою часть подкаста наговаривала не долго — за полчаса-час укладывалась.

Лично моя работа на подкасте — автора и журналиста — не сильно отличалась от того, как я готовилась бы к тексту.

Сценарий и свою речь для подкаста можно допиливать до бесконечности и гнаться за совершенством, но от этого сильно выгораешь. Подкастеры советуют просто записывать, а потом делать выводы, каких ошибок в следующих подкастах надо избежать.

В целом все шло довольно бойко: от момента записи интервью до загрузки выпуска на платформу проходило не очень много времени. Я реально больше боялась.

Продолжение будет?

Я надеюсь, что буду продолжать. Сейчас вышел короткий первый сезон. Дальше буду искать ресурсы, чтобы продолжить эту работу. Тема ВИЧ находится на стыке интересов моих, как журналиста, и некоммерческих организаций. Поэтому есть перспектива найти финансирование под проект.

С героями для подкаста тоже проблем не должно возникнуть. Я знаю очень много классных людей, у которых классные истории. Я уже их представила в будущих подкастах. Несколько выпусков в голове сложились: осталось только записать и выложить.

В своих героев я верю — они все хорошо справляются. Для меня стало открытием, что для них ВИЧ — это не самая главная проблема. Не крест на жизни, не клеймо. Просто три буквы, которые однажды изменили их судьбу. Это какие-то невероятные люди, дико интересные. Горжусь, что я с ними знакома и могу с ними работать.

Читайте также

Почему журналисты мало пишут о ВИЧ?

Рассказывая об этой болезни, многие журналисты продолжают использовать шаблоны 20-летней давности. Чем способствуют продлению эпидемии

Над материалом работала
Ольга Бердецкая

Делали похожие проекты? Расскажите о своем опыте, нам интересно!

Как подписаться на рассылку Силамедиа и быть уверенным, что письмо дойдет

Как подписаться на рассылку Силамедиа и быть уверенным, что письмо дойдет

технология

Как подписаться на рассылку Силамедиа и быть уверенным, что письмо дойдет

Бывает, подпишешься на рассылку, а письма не приходят. Чтобы такого недоразумения не случилось, добавьте адрес в контакты почтовых сервисов. Показываем, как это сделать для Gmail, Яндекса и Mail.

Не хватает времени сёрфить по профессиональным сайтам? Выход — подписаться на email-рассылку, чтобы каждую неделю получать полезную информацию. Чтобы письма точно доходили до вас, добавьте электронный адрес da@silamedia.ru в контакты почтового сервиса.

У Силамедиа две рассылки. Пройдите по ссылкам, чтобы подписаться на рассылки:
 

Как добавить адрес в контакты Gmail

Откройте почтовый сервис Gmail.com. В левом верхнем углу нажмите «Написать». В открывшемся окне в строке «Кому» добавьте адрес da@silamedia.ru.

Наведите на адрес, всплывет окно, нажмите «Добавить в контакты». Готово.

Как добавить адрес в контакты Яндекс Почты

Откройте почтовый сервис Яндекс Почта. Вверху левой колонки переключитесь на вкладку «Контакты». В открывшемся окне нажмите «Добавить контакт». Впишите данные рассылки Силамедиа, включая электронный адрес da@silamedia.ru.

Сохраните — нажмите «Добавить в контакты». Готово.

Как добавить адрес в контакты Mail

Откройте почтовый сервис Mail.ru. Кликните вверху слева «Написать письмо». открывшемся окне в строке «Кому» добавьте адрес da@silamedia.ru. Нажмите левой кнопкой мыши на адрес, затем «Добавить в контакты». Готово.

Второй способ. Открыть письмо от Силамедиа — оно придет для подтверждения подписки на рассылку. В правом верхнем углу нажмите на три горизонтальные точки, выберете пункт: «Создать фильтр».

В открывшемся окне задайте настройки (см. скриншот), нажмите «Сохранить». Готово.

Инструкция актуальна на сентябрь 2020 года.

Над материалом работал
Артем Гришанов

Иллюстрации:
скриншоты сервиса Interacty

Знаете похожие технологии? Расскажите о своем опыте, нам интересно!

Как заменить фон на видео: сервис Unscreen

Как заменить фон на видео: сервис Unscreen

технология

Как заменить фон на видео: сервис Unscreen

Сервис Unscreen автоматически избавит ваше видео от фона и добавит новый. Создайте запоминающийся и неординарный ролик и поделитесь им в социальных сетях.

Открывайте сервис Unscreen. Зарегистрируйтесь через электронную почту, свой аккаунт в Фейсбуке или Google. Кнопка регистрации «Login/Sign up» в правом верхнем углу.

В открывшемся окне переключитесь на «Free Clips» (Бесплатные клипы). Загрузите видео — кнопка «Upload Clip» или найдите гифку — «Search GIF».

Дождитесь загрузки файла. В сервис видео загрузится уже без фона.

Под видео вкладки:
 

  • Original (оригинал видео)
  • Transparent (прозрачный фон)
  • Video (видеофоны)
  • Color (цветовые фоны)
  • Image (фотофоны).

Переключайтесь между ними, чтобы выбрать подходящий. Кликните на выбранный фон.

Справа от видео нажмите кнопку «Download» (Скачать). На бесплатном аккаунте сервис позволяет скачивать видео в трех видах:
 

  • как GIF-анимацию,
  • как анимированное PNG,
  • ZIP-файл с отдельными кадрами PNG / JPG.

После обработки файл загрузится на компьютер автоматически. Вы можете опубликовать его на сайте или в социальных сетях.

Оригинал видеоролика:

Видео, обработанное в Unscreen:

Как устроен сервис Unscreen

Бесплатно обработать можно 5 секунд видео (без регистрации), после регистрации сервис позволяет сменить фон у 10 секунд в видео. На выходе вы получите ролик с разрешением 360p и ненавязчивым водяным знаком Unscreen.

В зависимости от браузера на сервис загружаются видео в форматах: MP4, MOV, WEBM, OGG и GIF. Максимального размера или разрешения загружаемого файла не существует, однако обработка больших файлов с высоким разрешением займет больше времени. Входное видео может иметь любую длину, но будут обработаны только первые 5-10 секунд (в зависимости от того, есть регистрация или нет ).

Платный тариф Unscreen Pro предлагает:

  • более высокое качество вырезания,
  • разрешение видео Full HD (1080p вместо 360p),
  • неограниченная длина видео (вместо 5-10 секунд),
  • без водяного знака,
  • сохранение звука в ролике,
  • файлы вывода MP4.

Плата составляет от 9 до 389 долларов в месяц — зависит от времени в редактируемом видео (от 3 минут до 5 часов 30 минут). Либо 4,99 доллара за минуту, если не оформлять подписку, а платить за отредактированное видео поштучно.

Инструкция актуальна на сентябрь 2020 года.

Над материалом работала
Ольга Бердецкая

Иллюстрации:
скриншоты сервиса Unscreen

Знаете похожие технологии? Расскажите о своем опыте, нам интересно!

Как придумать заголовок?

Как придумать заголовок?

технология

Как придумать заголовок?

Придумать достойный заголовок для материала — испытание для автора. Что делать, если вам кажется, что ничего не подходит? Идите от обратного. Попробуйте составить заголовок по типу уже существующих. В учебном пособии Евгения Клюева «Риторика» есть глава о микрофигурах, где автор рассматривает трансформацию слова. Приёмы, иногда даже не сознательно, используют журналисты. Посмотрите, как можно изменять слова, вдохновитесь и придумайте свой гениальный заголовок.

Метатеза — перестановка букв или слогов внутри слова

Слово переводится с греческого как перестановка. Поэтому любую перестановку в слове можно считать метатезой. Часто она возникает в диалектах и просторечиях, а иногда проскальзывает совершенно случайно, например, когда человек спешит что-то сказать. Но в заголовках эту перестановку можно использовать осознанно, чтобы придать дополнительные смыслы.

Эпентеза — вставка звуков или букв в слово

С греческого переводится как вставка. В эпентезе в слово вписываются дополнительные буквы или слоги. Главное, чтобы первоначальное слово всё-таки оставалось понятным и узнаваемым.

Анаграмма — перестановка звуков в состав смежного слова

С греческого переводится как перестановка букв. Для этого приёма нужно минимум два слова. Тогда с помощью перестановки звуков или целых слогов получится комический эффект. Главное условие: первоначальные слова должны быть узнаваемыми. Кстати, раньше анаграммы использовали для шифровки, например, чтобы назвать человека, имя которого нельзя было произносить.

Гендиадис — раздвоение слова

С греческого — одно через два. При гендиадисе автор раздваивает слово. Особенно хорошо этот приём использовать на сложных словах, где есть два корня, но это не обязательно. Считается, что приём гендиадиса стали применять только в последние годы, так как это связано с обилием иностранных слов в русском языке.

Аферезис — усечение слова с начала

С греческого переводится как удаление. Этот приём не преобразовывает то, что есть, а разрушает. Автор должен убрать в слове первую букву или слог, тогда получится аферезис. При этом оставшейся части должно хватить, чтобы получилось новое слово. Считается, что фигура — одна из самых сложных. Например, слово «остальгия» получили с помощью усечения «н» из «ностальгии».

Апокопа — усечение слова с конца

С греческого — отсечение. Эта фигура похожа на аферезис. Но здесь убирают не первую букву или слог, а последнюю. Получившиеся слова чаще всего используют в определённом контексте, где читателю уже заранее объяснили или дали понять смысл первоначальной языковой единицы. Однако есть и очень популярные апокопы. Например, поэт Игорь Северянин превратил слово «бездарный» в «бездаря». И последнее сейчас тоже считается литературной нормой.

Синкопа — усечение в середине слова

Из греческого — отрубленный. В синкопе автор убирает звуки в середине слова. Считается, что это один из самых сложных приёмов, потому что при таком приёме слово легче всего теряет первоначальный смысл.

Протеза — добавление дополнительных звуков в начало слова

С греческого — добавление. Иногда хватает одного «лишнего» элемента, чтобы преобразовать слово и добавить новые смыслы. Задумайтесь над смыслом следующих пар: оптовик — гоптовик, ежегодник — режегодник.

Анноминация — создание нового слова из двух предыдущих

С греческого переводится как инонаименование. Чтобы использовать этот приём, нужно взять два слова и соединить их в одно, чтобы получить третье слово. Оно должно оставить частичный смысл «родителей», но при этом приобрести ещё и свой смысл. Сложно? Примеры анноминации: мемуары + маразм = мемуаразм, хватать + приватизация = прихватизация.

Над материалом работала
Олеся Роженцова

Gif-анимация:
Олеся Роженцова

Знаете похожие технологии? Расскажите о своем опыте, нам интересно!

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: