Головная боль медиаменеджера

Вакансий много. Кандидатов много. Почему тогда найти хорошего сотрудника так сложно? Что со всем этим делать?

Головная боль медиа-менеджера

Вакансий много. Кандидатов много. Почему тогда найти хорошего сотрудника так сложно? Что со всем этим делать?

Безработица в России выросла до максимума за восемь лет. К маю 2020 года лишились труда и заработка 4,5 млн россиян. Руководителям СМИ от роста безработицы не стало легче искать сотрудников. Медиаменеджеры и эксперты по найму и HR (работа с кадрами) отмечают: найти человека на вакантное место крайне трудно. Медиа не хватает главных редакторов, корреспондентов, рекламных менеджеров, программистов.

За классные кадры приходиться воевать. По всем направлениям. Пожилого населения становится больше, молодежи — меньше.
Ринат Низамов

директор сети городских порталов Shkulev Media Holding

Сложно понять, что первее: курица или яйцо. Первее появляются экономические проблемы в редакции, а потом проблемы с кадрами или наоборот? Все это так или иначе связано, поскольку отсутствие квалифицированных мотивированных сотрудников в медиаструктурах порождает проблемы с экономикой редакции. А проблемы с экономикой редакции соответственно влияют на мотивацию, порой, на уровень профессионализма и прочие нюансы кадрового подбора.
Алексей Деменко

заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс»

Ринат Низамов

Ринат Низамов

директор сети городских порталов Shkulev Media Holding

 

За классные кадры приходиться воевать. По всем направлениям. Людей мало. Пожилого населения становится больше, молодежи — меньше.

Алексей Деменко

Алексей Деменко

заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс»

 

Сложно понять, что первее: курица или яйцо. Первее появляются экономические проблемы в редакции, а потом проблемы с кадрами или наоборот? Все это так или иначе связано, поскольку отсутствие квалифицированных мотивированных сотрудников в медиаструктурах порождает проблемы с экономикой редакции. А проблемы с экономикой редакции соответственно влияют на мотивацию, порой, на уровень профессионализма и прочие нюансы кадрового подбора.

Каких навыков не хватает кандидатам на хорошую вакансию

Ксения Авдей

Ксения Авдей

управляющий партнер в Avdey.info, эксперт по найму и HR

 

В индустрию приходят кадры, кто не обладает навыками и знаниями, которые в индустрии нужны. Они не думают и не понимают, какие перспективы они получат на новом рабочем месте. И тут есть вопрос к работодателям, которые не всегда могут это объяснить еще на старте, когда публикуют вакансию.

Второй момент — рост заработной платы. Мы живем со скоростью интернета, социальные сети влияют на умы, а сами люди не умеют фильтровать информацию, анализировать ее. Появляются завышенные ожидания от зарплаты, которые работодатель не сможет удовлетворить.

Третья история — про творчество. В представлении многих, творчество — это свобода выражения. По факту же творчество — это интенсивная работа, самодисциплина.

Следующий момент — у людей возникают проблемы с коммуникацией из-за все большего переноса общения в онлайн. Из-за этого не тренируются речь, артикуляция, интонации, донесение своих мыслей до другого человека. Все это влияет и на прохождение собеседований людьми.

Еще одна проблема — мало людей умеют раскрыть на собеседовании свои сильные стороны. Навык самопрезентации должен идти из семьи или из школы/вуза. Но этому не учат. И считается, что хвалить себя — постыдно.

Ольга Милых

Ольга Милых

операционный директор Silamedia

 

Большинство людей не имеет необходимого опыта, когда, например, пытаются поменять сферу деятельности. Либо не умеет и не знают, как про этот опыт правильно рассказать. Могут умолчать о своих достижениях.

Иногда на вакансию откликаются люди-теоретики, которые начитавшись доступной информации, считают, что они эксперты в этой области. При этом своего опыта работы в этой области у них нет.

Кандидаты останавливаются в профессиональном развитии. Человек может заявлять о себе, что он амбициозный, целеустремленный, но при этом выясняется, что последний раз он обучался несколько лет назад. Если ты не пополняешь свои знания регулярно, то твой мозг замер. Наличие даже большого опыта в этом случае теряет свою ценность. О какой амбициозности и целеустремленности может идти речь, если человек не повышает свою квалификацию и не развивается?

Очень много о человеке можно узнать по его профилю в соцсетях. И это тоже влияет на решение брать человека в команду или нет. В порядке вещей для работодателя оценить кандидата по его публичной активности. Если человек хочет интересную должность с нормальной зарплатой, то и его профили в соцсетях должны выглядеть прилично.

Ольга Семина

Ольга Семина

главный редактор газеты «Осинское Прикамье»

 

На нашу вакансию откликнулись: 65-летний мужчина, не имеющий даже электронную почту, нефтяник по профессии, написавший пару материалов-размышлений, и сказавший, что не намерен бегать по городу в поисках героев за такую зарплату. И девушка, которая то хочу работать, то не хочу, сказала ей, что готова учить, она пропала.

Понятно, что в нашем маленьком городе журналистов, готовых пойти работать в районную редакцию, нет. Я могу учить любого. Чем и занималась с предыдущими кадрами.

Казалось бы, решить проблему с кадрами должны выпускники журфаков, которые получают профессиональное образование.

Алексей Деменко

Алексей Деменко

заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс»

 

Я где-то с 2006 года в ряде редакций работал с молодыми журналистами, пытался встроить в систему. Столкнулся с тем, что знания, которые им дают на журфаках, достаточно далеки от реальности современных редакций.

На журфаках учат «идеальной журналистике». Но когда человек приходит непосредственно в редакцию, выясняется, что он не может простых вещей сделать. Пытается готовить материалы по шаблонам, которые не подходят под формат издания. А подстраиваться многие выпускники не умеют.

Неготовность к объективной критике — критерий, который также отличает выпускников журфака. Я сам в их возрасте не любил выслушивать замечания, но по крайней мере не обижался. Сейчас с таким поведением часто сталкиваюсь. Объясняешь обычные вещи, а товарищ обижается и уходит, мол, «вы грязными руками в мое милое и прекрасное создание пытаетесь влезть!».

Часто начинающие журналисты путают блогерство с журналистикой. Для них в порядке вещей предоставить текст, основанный на одной точке зрения.

Непонятно для чего молодежь идет в журналистику, что хочет получить, для чего готовит материалы. Если 10-15 лет назад были конкретные причины, начиная с «хочется ходить на бесплатные концерты и другие мероприятия» до «хочется быть местной звездой, к чьему мнению прислушиваются», то сейчас не хотят ничего.

Что касается мультимедийных инструментов, то, безусловно, молодежь ими владеет гораздо лучше. Применять их только «в тему» зачастую не умеют. Они знают, как красиво упаковать материал, красиво сделать видеоролик, но не могут наполнить его смыслом.

Что медиаменеджерам мешает создать слаженную команду

Медиа отрасль меняется быстро, медиаменеджерам постоянно приходится жить в процессе трансформации, поэтому редакциям нужны люди, которые гибко реагируют на изменения. И помимо индивидуальных компетенций и отношения к работе, важно, как человек работает в коллективе. Навык работать в команде влияет на эмоциональное состояние всего коллектива и на производительность.

Ольга Милых

Ольга Милых

операционный директор Silamedia

 

Когда я прихожу в сформировавшуюся команду в качестве антикризисного менеджера и провожу первые собеседования, то смотрю, какую роль играет сотрудник, к какому типу относится. В своей системе маркеров я выделяю несколько типов: лидер, исполнитель, фанатик, саботирующий, воинствующий, истерик. Сделала такой командно-управленческий срез и уже понимаю, с кем и как работать дальше.

Оксана Силантьева

Оксана Силантьева

тренер-консультант, специалист по трансформации редакций

 

Редактору тяжело проводить реформы, если в коллективе есть люди, которые эмоционально настраивают сотрудников против. Особенно, если этот человек — «золотое перо России», у него есть авторитет, вес, связи. Саботажниками могут быть не только возрастные, но и молодые сотрудники. У них протестная позиция по отношению к изменениям. Важно понимать, что реформы — это не только перестройка бизнес-процессов, это работа с психологией и поведением человека.

Алексей Деменко

Алексей Деменко

заместитель директора по коммерческим вопросам ООО «Оскольские новости плюс»

 

Те, кто занимается журналистикой более 10 лет, предпочитают «сидеть в своих песочницах». Закопаются в свой песочек, в свою тему, в свое направление, ни о чем другом думать и слушать не хотят. Попытки, например, перенаправить журналиста, который всегда интересовался краеведением, на тему бизнеса, обречены на провал. Конечно, такие не все, есть исключения.

Когда речь идет о переформатировании редакции, любой медиаменеджер сталкивается с противостоянием коллектива. Это неизбежно. Люди предпочитают работать, как привыкли, поэтому саботируют нововведение, даже если оно упрощает и улучшает рабочие процессы. Открытого противостояния может и не будет, но новшества такие сотрудники будут игнорировать.

Все «прелести» переформатирования прошел в свое время издательский дом «Алтапресс». Весь процесс перехода с отторжением и принятием описал в книге «Стратегия неизбежного перехода» Юрий Пургин, генеральный директор ИД «Алтапресс»:

«Стадия изменений, как утверждают психологи, тоже начинается не с приятного для руководителя, а с сомнений, порой гнева, торгов, депрессии. Люди перед тем, как принять новации, переживают за себя и опасаются за свое будущее. И здесь вам понадобится упорство, воля и умение убеждать. Мы получили на этой стадии предложения о повышении зарплаты, сохранении структуры, графиков сдачи материалов, должностей редакторов для сотрудников, которых хотели перевести в обозреватели. Чем быстрее двигался редакционный поезд к светлому будущему, тем мрачнее становились наши мэтры. Трудно пришлось Силантьевой, ее тренинги ветераны пытались игнорировать, мотивируя это тем, что Оксана не журналист. Зато погружение в интернет понравилось молодежи, которая охотно и быстро вникала и легко осваивала новые бизнес-процессы. Все явственнее ощущалась развилка: или идем вместе вперед, или расстаемся».

Дилемма для медиаменеджеров — что делать с конфликтными сотрудниками? Теми, кто часто спорит (в том числе и с руководством), кто открыто высказывает свое недовольство в отношении принятых решений, но при этом работают эффективно.

Конфликтный работник, но показывающий результат, и неэффективный сотрудник, но приятный во всех отношениях (не спорит, поддакивает в нужных местах) — кого выбрать?

Ольга Милых

Ольга Милых

операционный директор Silamedia

 

Должности «хороший человек» в команде нет. Я быстрее уживусь с конфликтными сотрудниками, найду к ним подход, нежели буду работать с прекрасными, замечательными людьми, которые совершенно не умеют выдавать тот результат, который необходим для компании.

Фильм, помогающий сменить ракурс

На первый взгляд, фильм «Человек, который изменил всё» («Moneyball») никакого отношения к медиаменеджменту и созданию мультимедийных редакций не имеет.

Фильм о бейсбольной команде с маленькими бюджетами. Генеральный менеджер Билли Бин (Брэд Питт) стоит перед сложной проблемой: нужно выигрывать, хотя его результативных игроков перекупают богатые клубы, денег на покупку звёзд нет и не предвидится, команда и тренерский состав чувствуют и ведут себя как аутсайдеры. И менеджер решается на системную перестройку всего: организационной структуры, зон ответственности, принципа отбора игроков.

Это фильм про менеджмент и изменение человеческого поведения. Это фильм, помогающий понять, все ли в наших медиапроектах решают бюджеты и талантливые журналисты. Этот фильм может поменять ваш подход к управлению проектами.

Давайте посмотрим этот фильм вместе, чтобы рассмотреть все те грабли, возражения и сложности, которые встают стеной перед менеджером-реформатором. Фильм поможет нам понять, какие шаги стоит предпринять, чтобы перестроить работу вашей редакции.

Какие кадры ищут медиаменеджеры

Любой работодатель хочет найти идеального для себя сотрудника. Когда открывается вакансия, в ней стараются указать максимальный набор требований к специалисту. При этом с отсутствием некоторых навыков и знаний готовы мириться.

Вот список требований к главному редактору сайта сети городских порталов Shkulev Media Holding:

 

  • не боится взять на себя ответственность,
  • понимает интересы и задачи бизнес-компании,
  • ориентируется в современных платформах и понимает, как с ними работать,
  • имеет лидерские качества, может организовать и собрать команду.
Ринат Низамов

Ринат Низамов

директор сети городских порталов Shkulev Media Holding

 

И, что самое важное, человек должен быть свободным. Сегодня много главных редакторов или людей в профессии, которые зажаты и ограничены рамками самоцензуры.

Очень плохая тема, когда главный редактор закрыт от внешнего мира, не желает меняться, применять новые практики, слышать конкурентов, опираться на метрики, а не только на свой опыт и интуицию. Мы это поняли, когда столкнулись с такой ситуацией. Главный редактор должен быть открытым.

Ценное качество для сотрудника — уважительно относится ко всему, в том числе к другому мнению. Чтобы находить в себе силы и смелость пойти к неприятным тебе людям, чтобы попытаться услышать их позицию, доводы и опубликовать их мнение. Уважительное отношение должно распространятся и на коллег.

Недопустимое качество для сотрудника — нечестность, считает Ольга Милых.

Ольга Милых

Ольга Милых

операционный директор Silamedia

 

Если ты работаешь в команде, значит, ты должен быть честным. У каждого человека в команде априори есть мое доверие. Оно как белый лист бумаги. Если его один раз скомкать, то как не разглаживай, состояние нового листа не вернешь. Всегда будут оставаться сомнения, проблемы.

Ежедневная работа журналиста состоит из конкретных действий. Не абстрактных «поиска и верификации информации», а из реальных «позвонить», «узнать email», «достучаться», «записать комментарий на диктофон», «сформулировать вопрос». Мы собрали критичные для работы современного автора действия в тест-калькулятор.

Отмечайте галкой только то, что вы в реальности сможете сделать прямо сейчас. Представьте, что сразу после завершения теста наш редактор даст вам конкретную задачу, для решения которой пригодятся те навыки, которые вы отметили. И жёсткий дедлайн.

Что делать медиаменеджерам

Руководителям надо четко понимать, какой продукт они хотят производить, с какой целью, бизнес-моделью и какого результата они ждут

Определитесь:

  • из какого количества, из какого объема контента (новости, интервью, репортажи, мультимедийная подача информации) должен состоять медиапродукт,
  • сколько людей надо, чтобы этот объем контента сделать,
  • сколько человек может сделать нужного контента за день или за неделю, сколько человек для создания этого продукта нам надо.

Не пытаться сделать из маленькой редакции информагентство ТАСС по объему информации

Всегда нужно смотреть на сочетание: контент, объем контента, скорость его производства, специализация людей, что они умеют делать, что они не умеют делать.

Этот калькулятор не даст вам однозначную цифру, не составит за вас бюджет вашего сетевого проекта. Но он даст представление о порядке сумм, которые вам нужно зарабатывать/получать от учредителя, чтобы поддерживать интернет-издание на плаву.

Публиковать вакансии, которые объясняют человеку, чего он добьется, какие навыки прокачает, если придет на эту должность

«Задача собственника бизнеса «продать» человеку не только саму компанию, но и возможности индустрии для формирования картинки, как он с помощью получаемых навыков и знаний станет успешным не только на текущем рабочем месте, но и на будущем. Людям нужны перспективы, их хочется понимать, как они могут управлять своей карьерой», — считает Ксения Авдей.

Развивать наставничество, передачу знаний

«Развивать историю с наставничеством необходимо. Да, кто-то будет приходить и уходить. Но это повод гордиться собой, как работодателем — я выпустил на рынок крепкого специалиста. Это не повод отказываться от системы внутреннего наставничества», — Ксения Авдей.

Подобная практика применяется редко, потому что крутые специалисты не готовы передавать свои компетенции (или из-за усталости, или от страха конкуренции)^ а руководство компании рассуждает так: я человека выучу, а он потом уйдет, зря потрачу силы и время.

 

 

При формировании команды соблюдать баланс ответственного и креативного

Развитие бизнеса — это системно-поступательная работа, которая держится на ответственных сотрудниках. Правда, с ними может возникать одна загвоздка — им сложно совмещать системность и креативность. Это большая редкость.

«Поэтому в компании могут быть люди, чей креатив и подходы действительно важны, но другие качества оставляют желать лучшего. Значит, таким людям надо помогать с помощью компетенций других сотрудников. Объяснять всем участникам процесса, что у людей сильные стороны разные, важно ими пользоваться, а для слабых искать другие решения. В этом и есть искусство управления: уметь собирать такие команды. Медиаменеджеру останется лишь соблюсти адекватную пропорцию», — Ксения Авдей.

Разделить зоны ответственности, настроить правильную коммуникацию между сотрудниками

В команде не должно быть двойных подчинений, нельзя назначать двух ответственных на одну задачу. «У каждого должен быть свой огород, на котором он работает», — Ольга Милых.

Если журналист умеет делать хорошие репортажи, не заставляйте его работать с документами. Задача медиаменеджера: находить сильные стороны сотрудника и давать преимущественно задания, которые получается выполнять хорошо. «Тогда и негатива будет меньше, и эффективность и качество материала будет лучше. Когда мы начинаем человека гонять по очень разным форматам и по очень разным тематикам, он очень сильно устает, быстро выгорает и начинает шаблонно решать творческие задачи», — Оксана Силантьева.

Собирать на личные встречи команду, которая работает удаленно

Это уменьшит напряженность от удаленной работы, плюс даст возможность поделиться опытом, идеями, обсудить задачи.

Научиться работать с конфликтами внутри команды

«Пока не пройдут определенные производственные конфликты, команды не случится. Чтобы команда заработала, нужно, чтобы каждый человек встроился в нее как пазлик», — Ольга Милых.

Увольнять неэффективных сотрудников

Навык не из приятных, но он необходим. Должности «хороший человек» не существует. Саботажники мешают процессу. Бизнес — не благотворительная структура.

Не бояться делегировать задачи и оставаться в тени своих сотрудников

Проблема многих руководителей — они замыкают на себе кучу задач, вмешиваются в каждый вопрос, пытаются контролировать всё. «Когда директор или главный редактор боится делегировать задачи, он создает видимость своей нужности. Когда мы стали строить сеть, я поехал по городам увольнять директоров, потому что в большинстве случаев они мешали, не давали людям расти», — Ринат Низамов.

Понять, что люди меняются в двух случаях: когда им что-то безумно нравится и когда наступает кризис и изменения жизненно необходимы

«Человек загорелся идеей и начинает двигаться. Руководителю останется подпитывать энтузиазм, чтобы он быстро не угас. Это одна история. Вторая — когда без определенных навыков и знаний бизнес не выживет. Как только людей приперли к стенке, тогда они начинают меняться.

Люди — инертны, и все изменения, которые мы делаем, — это преодоление инерции. Чтобы ее преодолеть, надо понимать, зачем мы вводим изменения и по какой схеме работаем. Ошибка многих медиаменеджеров в том, что они отправляют журналистов переучиваться, и думают, что сотрудники после обучения по-другому начнут работать.

Есть люди, которые по складу быстро откликаются на новое, есть те, которые попозже, и есть те, которых пока не заставишь, не будут меняться. И весь антикризис — это история про коммуникацию. Это история про объяснение, рассказывание, показывание схемы, как это будет работать», — Оксана Силантьева.

Разные редакции – и большие информационные агентства, и региональные издательские холдинги ищут ответы на вопросы об эффективной организации и оптимальном содержании мультимедийного СМИ. Практики, участвующие в процессе перестройки традиционных редакций, на страницах книги размышляют о «конвергентном» скачке и переходе к мультимедиа. Книга ориентирована на руководителей СМИ, журналистов, студентов профильных вузов и всех тех, кто интересуется процессами конвергенции и мультимедиа.

Нанять HR-специалиста

 В понимании большинства руководителей, HR-специалист — это человек, который занимается кадровым делопроизводством. Убеждение ложное. HR-специалист — человек, который занимается рекрутингом, кадровой адаптацией, карьерным развитием сотрудников внутри компании. Он может объяснить, почему тот или иной работник уволился или почему его нужно уволить, создает здоровую атмосферу в коллективе.

Как мотивировать сотрудников

Давать людям достаточный уровень свободы творчества

«Ничего не будет расти в забетонированной среде. Когда главный редактор начинает сильно давить на редакцию, контент становится слабым. Чем авторитетнее руководитель, тем предсказуемей и скучнее новости и материалы. Когда руководитель прислушивается к идеям команды, экспериментирует с форматами, не боится критиковать власть, но критикуют ее за дело, тем насыщеннее медиапродукт», — Ринат Низамов.

Применять индивидуальный подход

Универсального решения нет. «У меня был сотрудник — трудоголик, которого хлебом не корми, дай поработать. Для него идеальной мотивацией было освободить от всей лишней работы, потому что, как правило, трудоголики не способны сказать коллегам «нет». Они берут все, что на них наваливают. Мне пришлось его физически отсадить в отдельное место, запретить кому бы то ни было кроме редактора давать ему задания. Плюс обновил ему технику. Производительность выросла вдвое. При этом о финансах речи не шло.

Другой сотрудник, наоборот, очень щепетильно относился к финансам. Мы сели с ним и просчитали, сколько он будет получать, если ему придется работать в нерабочее время и четко распределили его обязанности в привязке к рублям. Теперь человек работает гораздо активнее.

Есть люди, и таких большинство, которым нужно постоянно и четко ставить задачи. Им также необходим контроль, каждый час-два спрашивать, выполнили ли они поручения», — Алексей Деменко.

Расставлять приоритеты

Любые изменения делят вовлеченных в них людей на три группы. Первая — те, кто готов поддержать тебя. Кто понимает, что изменения нужны. Даже если им кажется, что ты делаешь глупости, они будут на твоей стороне. Поддержат, подскажут, включатся, попробуют сами. Таких обычно — 20 процентов. Будет противоположная группа — люди, которые при любых обстоятельствах будут против изменений. Их тоже будет процентов 20. Они найдут массу аргументов, доводов, примеров из опыта других редакций, почему то, что ты задумал, не получится. Это противодействие будет явным или скрытым, но оно будет сильным.

А 60 процентов посередине, скорее всего, займут выжидательную позицию. По сути, все реформаторы бьются за это большинство. Но есть хитрость, которую стоило бы знать всем менеджерам. Большинство идет за той стороной, где больше «движухи», где больше чего-то происходит, где больше энергетики, туда, где людям больше уделяют внимания. Если ты в своей работе концентрируешься на экспериментах, сотрудничая с первой группой, с теми, кто на твоей стороне, 60 процентов через какое-то время перекочуют в группу поддержки. Если ты свое время будешь тратить на убеждение противников реформ, будешь искать все новые и новые методы их убеждения, вовлечения, большинство волей-неволей станет подражать «саботажникам». 

Тешить самолюбие журналиста силой бренда

«Когда журналист работает в популярном медиа, он видит отдачу. Видит, что его материалы работают, что он может повлиять на ситуацию, помочь людям. Когда на E1.RU из другого екатеринбургского СМИ пришла сотрудница, она удивилась, как быстро наши материалы разлетаются и как быстро приходит реакция. Выпустил материал и через 10 минут у него 5 тысяч просмотров и появляются комментарии, люди звонят. Это тоже мотивирует», — Ринат Низамов.

Не только ругать сотрудников, но и хвалить

И то, и другое — за дело. «Я по одной сотруднице с директором вечно спор веду. Сотрудница обидчива, поругаешь — на неделю руки опускает. А директор хочет от неё большего. Приходится вечно напоминать, что кроме кнута есть и пряник. Повышение зарплаты на мотивации этой сотрудницы не отразилось никак. Ей больше подходит, когда отмечаешь её успехи по работе. Конкретные успехи по конкретным делам. И называешь их как примеры, когда что-то не ладится», — Алексей Деменко.

Предоставить комфортные условия для работы

Человек в офисе проводит большую часть времени, поэтому там ему должно быть комфортно. «Я до сих пор в редакциях организую чайную зону (если её не было), приношу чайники и прочие элементы, поддерживаю культуру совместных празднований и поздравлений, т.к. это позволяет сохранять мотивацию даже при неизменной материальной составляющей. Отношение к людям — крайне важно. Хотя для меня это сложно, у меня «диктаторский» характер», — Алексей Деменко.

«Мы сейчас ведем два масштабных ремонта в редакциях в Челябинске и Екатеринбурге. Привлекаем дизайнеров. Хотим сделать суперофисы с переговорками, видео-студиями, детскими комнатами, отдельными комнатами, где люди смогут общаться по телефону, не мешая коллегам. Обязательно в каждой редакции есть кондиционеры, кухня. Чай, кофе, лимоны, тосты у них тоже есть всегда», — Ринат Низамов.

Какие навыки нужно развивать медиаменеджеру?

mediamanager skills

Фрагмент карты медийных компетенций: ветка управленческих навыков

Над материалом работала
Ольга Бердецкая

Делали похожие проекты? Расскажите о своем опыте, нам интересно!

Нажимая «Отправить», вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Больше медиаполезностей

Больше медиаполезностей

Еженедельная рассылка по средам для мультимедийных авторов

You have Successfully Subscribed!

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: